【SPN】人事・労務業務の動向｜押さえるべきポイント

2023 年人事・労務業務の動向、押さえるべきポイント
～2023 年は法改正だけでなく政策やガイドラインのチェックが重要に！～

 

１．新しい働き方・働き方改革の進展

（１）中小企業における 60 時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ
中小企業においても、月 60 時間を超える時間外労働に対する割増賃金が 50％に引き上げられます。大企業へは、すでに 2010年 4 月に適用済みでしたが、この改正で大企業・中小企業ともに 50％への引き上げとなりました。36 協定の限度時間である 45 時間を超える時間外労働（特別条項による時間外労働）については、既に働き方改革関連法の中で 1 年間のうち 6 か月以内となり、上限時間も設定されました。法定労働時間を超える残業は、健康に大きな悪影響があるだけでなくメンタルヘルス上の疾患の原因にもなるため、適切に管理しなければなりません。
＜人事・労務管理業務のポイント＞
1 か月の時間外労働（1 日 8 時間・1 週 40 時間を超える労働時間）の場合は、60 時間以下の割増率は 25％以上、60 時間超の割増率は 50％以上となります（右図参照）。深夜（22:00～5:00）の時間帯に月 60 時間を超える法定時間外労働を行わせた場合は、深夜割増賃金率 25％以上+時間外割増賃金率 50％以上＝75％以上となるため、計算方法が変わることにも注意が必要です。60 時間を超えた分について、割増賃金の支払いに代えて「代替休暇」という有給の休暇を付与す

■勤怠管理システムの整備による労働時間の正確な管理
割増賃金率引き上げに向けて、法律で定められた正しい割増賃金を支払うためには、労働時間を正確に管
理することが、「時間外労働を減らしてワークライフバランスを整える」という働き方改革の観点からも不可
欠です。システムを使って社員の労働状況を可視化し、改善することが有効です。 ることができます。

■業務効率化による労働時間の削減
割増賃金率引き上げに向けて、時間外労働を削減するための取り組みも進める必要があります。法改正を
機に、業務フローの見直しによるムダの削減や、ＩＣＴ、新しい機械の導入による生産性向上を実現し、働
き方改革を前進させましょう。

（２）男性の育児休業取得率の開示が義務化
育児・介護休業法の改正により、男性の育休取得を促進させるべく 2022 年に「出生時育児休業」が制定されました。
「出生時育児休業」とは、男性が、子の出生後８週間以内に、最大４週間まで休業することができる制度をいいます（育児・介護休業法第９条の２第１項）。もともと、男性でも、子が１歳になるまで育児休業を取得することができますが、出生時育児休業は、それとは別の制度として休業することができる制度です。
こうした法改正を受けて、全企業に努力義務、従業員数が 1,000 人超の企業については義務として、男性の育休の取得率開示が義務化されます。

 

 

（３）給与のデジタル通貨払いの解禁
給与（賃金）のデジタル払いが 2023 年 4 月に解禁されます。給与のデジタル払いとは、企業が銀行の口座を介さずに、スマートフォンの決済アプリや電子マネーを利用して給与を支払うことです。「〇〇ペイ」という名称の決済サービスが多く存在していますが、これらで給与を送金することが可能になります。

■給与（賃金）のデジタル払いのメリット
メリット① 銀行口座を持っていなくても給与(賃金)の受け取りができるようになる。
例えば、外国人労働者は少子高齢化が進む日本にとって重要な労働力です。しかし、彼らが日本で銀行口座を開設するのはハードルが高いのが現状です。法改正によってデジタル払いが可能となれば、企業側
も労働者からの要望に対して柔軟に対応できるようになるので、労働力を確保しやすくなりますし、外国人労働者も活躍できる幅が広がると考えられます。

メリット② 給与(賃金)を受け取る予定だった口座が使えなくなった場合でも柔軟に対応できる。
例えば、急な経営破綻などが起き、想定外のトラブルに巻き込まれる可能性はゼロでありません。こう
いった場合でも給与(賃金)受け取り方法がいくつかあれば安心と言えるでしょう。

■給与（賃金）のデジタル払いのデメリット
デメリット① 振込金額に上限がある。
デジタルマネーの口座は、1 口座につき 100 万円までしか入金することができません。そのため、給与（賃金）の支払い前に

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SPN4月号本編では「給与(賞与)のデジタル払いのデメリット」の詳細「最低賃金に関しての全国調査の結果」などを資料やデータを用いて解説しております。