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01人的資本の情報開示とは？
人的資本とは、簡単にご説明すると従業員のスキルや能力、知識など人に付随する能力を「企業の”資本”」とする考え方です。人的資本の相対的な言葉が「人的資源」つまり人件費という科目、コスト的な考え方となります。人口減に歯止めがきかない昨今、人的資源という考えから人的資本という考え方へシフトされ始めており、その流れとして法的義務化が行われているということです。人材を「人的資本」と捉え、人材に投資をし、例えば社員研修（OJTやOFF-JT）やコンサルティングの活用により1人1人の社員の価値を高めていく事で企業価値向上につなげていく事が望まれています。
「人的資本等の非財務情報の株式市場の開示強化と指針整備」では、 「『雇用としての人件費から、資産としての人的投資』への変革を進め、新しい資本主義が目指す成長との 分配の好循環を生み出すためには、人的資本をはじめとする非財務情報を見える化し、株主との意思疎通を強化していくことが必要」と強調しています。
| 人的資本 （ Human Capital ） | 人的資源（ Human Resource ） |
|---|---|
| 投資し、価値を増やすべき企業にとっての資本。磨けば磨くほど輝きを増す。その人が持っているスキルや能力だけでなく、もたらされる経済的な価値も含む。 | 企業にとっては消費する存在。そこにかかる費用は投資ではなくコスト。あくまで「資源」なので、鉱山資源や環境資源のように使えば使うだけ減る と考えられている。 |
| 人材に投資することで資本としての価値が高まる。 | 人材を資源として消費コストとしての人件費 |
02人的資本の開示が求められる背景
（1）「モノ」と「カネ」（ 財務諸表 ）だけでは、企業の価値は図れない
企業の経営資源で重要なものとしてよく取り上げられるものが「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の4つとされています。財務諸表にはこのうち「モノ」と「カネ」の評価が示されており、投資家や株主たちは企業の財務情報に基づき投資先の選定を行う事が主流でした。
大量生産が利益へつながる製造業などが産業の中心にあった時代は、特にこの「モノ」「カネ」をたくさん持っている企業こそが大きな力を持つ企業であり、財務諸表を見ればすぐにわかりました。
しかし、最近のIT産業の台頭により、「ヒト」の生み出す独創的なアイデアが大きな市場価値を生み出している事は特筆されます。「ヒト」の持つアイデアを購入されるような価値にまで高めるためには人材育成が重要な要素の一つとなります。その人材育成は社内で行われる教育や研修（OJT・OFF-JT）や社外で行われるような体験、自主的な成長のための学びなどから人材育成が形となっていきます。
少し脱線してしまいましたが、「ヒト」の能力やアイデアは特に、リーマンショックを機に「財務情報のみでは長期的に見た時の企業価値を評価し辛い」という考えが増加し、人的資本が重要視されたことで情報開示が求められるようになりました。
（2）「ヒト」の柔軟性とアメリカにおける人的資本の情報開示義務化
直近の社会の変動は激しさを増しており、その変化を推進するのがテクノロジーの成長です。このテクノロジーの変化が、「ヒト」じゃなくても良い仕事と「ヒト」でなければいけない仕事を明確に切り分け始めており、後者に対してどのように人的資本をマッチさせていくかが経営層の大きな役割となっていきそうです。これまで単純労働を行っていた企業においては、社内の体制やプロダクト、人材育成によって方針の転換を行わなければいけない状態となります。その際に必ず重要な要素となるのが「ヒト」だということです。
また、アメリカでは一足早く2020年8月に人的資本の情報開示義務化が行われました。IT産業の波はアメリカの方がはやく、それに対応したアメリカを模倣した形となっております。また、アメリカの上場企業では財務諸表だけでなく人財諸表（ヒューマンキャピタルレポート）の提出も求められるようになっています。
03人的資本開示の義務化で開示が求められる内容
| 開示項目の例 | 分野 | |
|---|---|---|
| 1 | リーダーシップ | 「育成」具体的には、人材育成やキャリア形成、スキルアップなどの取組みや、具体的な研修時間や費用、 研修参加率や効果などの開示が考えられる。企業側が、今雇用している社員をいかに人的資本と捉えており、 人材育成としての投資をどの程度推進できているかの1つの指標として捉えられる。 |
| 2 | 育成 | |
| 3 | スキル・経験 | |
| 4 | エンゲージメント | 「エンゲージメント」従業員エンゲージメントを指し、従業員が企業を理解し、信頼して「自発的に貢献したい」 と考える度合いを開示する事項。具体的には、企業への理解度や共感度、自発的意欲、そのほかストレスや不満などがあげられる。 |
| 5 | 採用 | 「流動性」採用や人材の維持、後継者準備などへの取組みの記載が考えられる。 具体的には、「離職率」、「離職の総数」、「定着率」、「新規雇用の総数や比率」、 「採用や離職コスト」、「後継者有効率」、「後継者準備率」、「従業員一人当たりの質」など。 |
| 6 | 維持 | |
| 7 | サクセッション | |
| 8 | ダイバーシティ | 「多様性」性別や人種ごとの従業員比率、産休・育休の取得率などに関する項目。 同時に、多様なアイデンティティや背景を持つ従業員・顧客を柔軟に受け入れられる体制が 整っているか否かも開示する必要がある。 |
| 9 | 被差別 | |
| 10 | 育児休暇 | |
| 11 | 精神的健康 | 「健康・安全」従業員の健康や安全への配慮は、リスクの減少のみならず、収益にもつながる 重要な経営課題ともいえる。 具体的には、従業員の欠勤率や労働災害の発生率などを報告する項目。 |
| 12 | 身体的健康 | |
| 13 | 安全 | |
| 14 | 労働慣行 | 「労働慣行」従業員に対するコンプライアンスや人権課題への取り組みは、 企業の社会的信用に関わる重要な項目。具体的には、「深刻な人権問題の件数」、 「差別事件の件数と対応措置」、「苦情の件数」、「団体交渉協定の対象となる従業員の割合」などがあげられる。 |
| 15 | 児童労働・強制労働 | |
| 16 | 賃金の公平性 | |
| 17 | 福利厚生 | |
| 18 | 組合との関係 | |
| 19 | コンプライアンス/倫理 | 「コンプライアンス/倫理」コンプライアンスとは「法令遵守」を意味する言葉。 法律を守っているかどうかに留まらず社会的な規範や倫理観に基づいた企業活動ができているかを示す項目 。 |
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