informationコラム
２０２２年４月１日から
「労働施策総合推進法（パワハラ防止法）」
が中小企業においても適用されます！
改正労働 施策総合推進法（いわゆる 「パワハラ防止法」）が、社会問題となりつつあるパワーハラスメント防止のために 2019 年に成立し ました。 2020 年 6 月より大企業で施行され ていますが 、 中小企業においても 2022年 4 月から施行 されます。パワハラ防止法は、パワハラの基準を法律で定めることで、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的としています。厚生労働省が告示した 「職場におけるハラスメント関係指針」 には、具体的なパワハラ防止措置 として次の３つをあげています。
1.企業の「職場におけるパワハラに関する方針」を明確化し、労働者への周知、啓発を行うこと
2.労働者からの苦情を含む相談に応じ、適切な対策を講じるために必要な体制を整備すること
3.職場におけるパワハラの相談を受けた場合、事実関係の迅速かつ正確な確認と適正な対処を行うこと
施行が間近に迫る中、中小企業において、どのようなハラスメント対策が必要なのか、具体的な導入ステップを紹介していきたいと思います。
１．職場における「パワーハラスメント」とは
職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
| 職場におけるパワハラの3要素 | 具体的な内容 |
| ①優越的な関係を背景とした言動 | ◆当該事業主の 業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して 抵抗又は拒絶す ることができない 蓋然性 が高い関係を背景として行われるもの（例） ※いろいろな点から見て、そうなることが十分に予測できること ・職務上の地位が上位の者による言動 ・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、 当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの等 |
| ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 | ◆社会通念に照らし、当該言動が明 らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様 （※ありさま・様子 が相当でないもの） |
| ③労働者の就業環境が害される | ◆当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものになった ため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が 生じること ◆この判断に当たっては、「平均的なる労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた 場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動で あるかどうかを基 準とすることが適当 |
２．パワーハラスメントを放置すると？
◆ 従業員の人格を傷つけ 、仕事への意欲や自身を喪失させ、ひいては心の健康を悪化させ、休職や退職に至る場合があります。
◆ パワハラを受けている本人だけではなく、周囲の従業員もパワハラを見聞きすることで、仕事への意欲が低下し、職場全体の生産性に影響を及ぼしかねません。
◆ 仮にパワハラに企業が加担していなくとも、裁判によって使用者責任を問われるリスクがあり、企業のイメージダウンにつながる恐れがあります。
３．パワーハラスメントとは（パワーハラスメントを正しく理解しよう）
＜職場におけるパワハラに該当すると考えられる例／該当しないと考えられる例＞
パワーハラスメント（以下「パワハラ））とは、意図の有無に関わらず、他社への言動により相手を不快にさせる、尊厳を傷つける、不当に不利益を与えることを指します。職場が抱える深刻な問題として社会問題化している行為です。パワハラは、上司から部下へ行われるイメージがありますが、同僚間・部下から上司など、職場における関係であればあらゆるケースが想定されます。
以下は代表的な言動の類型、類型ごとに典型的に職場におけるパワハラに該当し、又は該当しないと考えられる例です。個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、例は 限定列挙ではないことに十分留意し、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うことが必要です。
※例は優越的な関係を背景として行われたものであることが前提
| 代表的な言動の類型 | 該当すると考えられる例 | 該当しないと考えられる例 |
| (1)身体的な攻撃（暴行・傷害） | ①殴打、足蹴りを行う ②相手に物を投げつける |
①誤ってぶつかる |
| (2)精神的な攻撃 （脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言） |
①人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含 む。 ②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う。 ③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う。 ④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する。 |
①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意する。 ②懲戒規程に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる。 |
| (3)人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視） |
①自分の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする。 ②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。 |
①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する。 ②懲戒規程に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる。 |
| (4)過大な要求 （業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害） |
①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる。 ②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対して厳しく叱責する。 ③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる。 |
①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる。 ②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる。 |
| (5)過少な要求 （業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） |
①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。 ②気に入らない労働者に対して 嫌がらせのために仕事を与えない。 |
①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する。 |
| (6)個の侵害 （私的なことに過度に立ち入ること） |
①労働者を職場外でも継続的に 監視したり、私物の写真撮影をしたりする。 ②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。 |
①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の 状況等についてヒアリングを行う。 ②労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す。 |
４．職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません （義務）
（１）事業主の方針等を 明確化しその方針等を周知・啓発 する
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定 し、労働者に周知・啓発すること
（２）相談に応じ、適切に対応
するために必要な体制の整備する
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
（３）職場における パワーハラスメントに係る事後 の 迅速 かつ 適切な対応
⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（※事実関係が確認できた場合）
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（※事実関係が確認できた場合）
⑧再発防止に向けた措置を講ずること（※事実関係が確認できなかった場合も同様）
（４）そのほか併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
※事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが。法律上禁止されます。
５．事業主にとって望ましい取組
（１）職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組
①セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備
②職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
・コミュニケーションの活性化や円滑化のための 研修等の必要な取組
・適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組
③必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、雇用管理上の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めること
（２）自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組
～就活生などの求職者や個人事業主などのフリーランス等
①職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）に対しても同様の方針を併せて示すこと
②雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めること
（３）他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや
顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うこと が望ましい取組（雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組の例）
①相談に応じて、適切に対応するために必要な体制の整備
②被害者への配慮のための取組（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1 人で対応させない等）
③被害防止のための取組（マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組）
６．中小企業が行うべき具体的なハラスメント対策
まずは、 法令にのっとった取り組み を行いましょう。法令の内容をきちんと正確に理化することが第一歩です。場合によっては、専門家にも相談しましょう。また、厚生労働省が職場におけるハラスメントに関する指針を公開しています 。指針には、「業務上 必要かつ相当な範囲を超えた」言動についてなどの見解が示されているのでこれまで曖昧 とされてきた パワーハラスメントの具体例などを確認しましょう。その上で、以下の取組を行いましょう。
①社内の状況を把握する（アンケートなどを通じて、現状を事前に把握するのがよいでしょう）
②就業規則を整備する（ハラスメントが起きてしまった際に、どのように問題解決できるかを明確にしましょう）
③相談・苦情窓口の設置（人事などがけん引することも多いようですが、外部に委託することも検討しましょう）
